L’employeur peut-il valablement revenir sur une proposition d’embauche contenant la nature de l’emploi, … ?

Lemployeur peut-il valablement revenir sur une proposition dembauche contenant la nature de lemploi, la rémunération et la date dentrée, sans que cette décision ne lexpose à une condamnation pour rupture abusive du contrat de travail et paiement des salaires à courir en cas de proposition de CDD ?

Dans deux arrêts en date du 21 septembre 2017, la chambre sociale de la Cour de Cassation assouplit considérablement sa jurisprudence antérieure en distinguant désormais :

– L’offre de contrat de travail, qui peut être retirée par l’employeur, soit avant qu’elle ne parvienne au candidat, soit avant l’expiration d’un certaine délai, soit même après. Le risque financier se limite à d’éventuels dommages et intérêts, si le salarié prouve le préjudice subi du fait du retrait de cette offre.

– De la promesse unilatérale d’embauche valant contrat, qui lie l’employeur. Ce dernier ne peut s’en rétracter avant l’expiration d’un certain délai. Puisque que le contrat de travail est considéré comme conclu, il s’exposerait à devoir des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ou des les salaires couvrant toute la période du CDD promis.

Les faits: Un joueur international de rugby reçoit, le 22 mars 2012, d’un club de rugby de Carcassonne, une offre de contrat de travail pour les saisons 2012/2013 et 2013/2014, comportant l’engagement pour ces deux saisons sportives, le montant de la rémunération mensuelle brute pour chacune, la mise à disposition d’un logement et d’un véhicule, l’indication de la date de début d’activité fixée au 1er juillet 2012. Par courriel du 6 juin 2012, le club notifie au joueur qu’il ne donne plus suite. Le joueur de rugby retourne quand même au club la promesse d’embauche signée et soutient que la promesse d’embauche valait contrat. Il demande en justice des indemnités au titre de la rupture du contrat de travail.

Appliquant la jurisprudence ancienne sur la promesse d’embauche, la cour d’appel lui donne raison.. Constatant que la proposition  transmise au joueur par courriel comportait des précisions sur l’emploi proposé, la rémunération, la date d’entrée en fonction, elle en déduit que cette proposition constituait bien une promesse d’embauche valant contrat de travail. Le joueur ayant accepté la promesse d’embauche, « il en résultait qu’un contrat de travail avait été formé entre les parties et il importe peu que le club de rugby ait finalement renoncé à engager le joueur, même antérieurement à la signature du contrat par le joueur (…), la promesse d’embauche engage l’employeur même si le salarié n’a pas manifesté son accord ».

Mais la Cour de cassation infirme cette décision, considérant qu’il fallait rechercher s’il n’y avait pas offre de contrat et non pas promesse unilatérale d’embauche.

Désormais, les employeurs devront être vigilants sur le libellé et le contenu de leur proposition d’emploi. Il faudra prévoir à minima de clairement indiquer que cette proposition et une offre de contrat, pouvant être retirée, même en cas d’acceptation du candidat.

Cass soc 21 septembre 2017 n°16-20.103 et 16-20.104