Comment gérer les jours fériés et chômés ?

Malgré une croyance généralisée, les appellations de jours fériés et de jours chômés ne doivent pas être confondues. Un jour férié est un jour de fêtes, qui de ce fait peut donner lieu à un traitement particulier. Un jour chômé est un jour non travaillé. Un jour férié n’est donc pas automatiquement un jour chômé.

Les jours fériés sont désignés ainsi par la loi, les conventions collectives et les usages locaux ou professionnels. L’article L3133-1 du code du travail désigne comme jours fériés légaux: Le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël. S’ajoute à cette liste, le jour de la commémoration de l’abolition de l’esclavage (le 22 mai en MARTINIQUE).  En MARTINIQUE, des jours fériés supplémentaires existent en vertu d’un usage. Ce sont les mardi et mercredi des cendres, le vendredi saint et le 2 novembre.

Ces précisions faites, les règles sont les suivantes :

1°) Mis à part le 1er mai et à l’exclusion des jeunes travailleurs et apprentis de moins de 18 ans, les jours fériés légaux ne sont pas obligatoirement chômés.

En effet, l’article L3133-4 dispose que « Seul le 1er mai, est un jour férié et chômé ».

Un accord collectif, de branche ou d’entreprise et à défaut l’employeur (article L. 3133-3-2 du code du travail peut désigner les jours fériés légaux, qui seront travaillés.

A fortiori, les jours fériés par l’effet d’un texte conventionnel ou un usage ne sont pas obligatoirement chômés.

La règle sera donc différente dans chaque entreprise. 

2°) En cas de travail, le régime du salaire est le suivant : 

  • Cas du 1er mai : Seul ce jour férié légalement et travaillé donne lieu à une majoration obligatoire de salaire de 100%, sans possibilité pour l’employeur ou un accord collectif d’y substituer une compensation différente. Ainsi, si, un texte conventionnel accorde un jour de repos supplémentaire, l’employeur sera néanmoins tenu de verser la majoration légale.

Sont exclus de son calcul, les remboursements de frais, les primes d’ancienneté et d’assiduité, les heures supplémentaires, ainsi que les majoration conventionnelles pour travail du dimanche.

Le bulletin de paie doit mentionner distinctement cette majoration spéciale.

Le non-respect de ses dispositions est sanctionné d’une amende pénale.

  • Pour les autres jours fériés légalement :
  • Le salaire de base et tous les éléments constituant une rémunération sont maintenus.
  • L’employeur n’a aucune obligation légale de majoration, ou de contrepartie en termes de repos supplémentaires, sauf accord collectif plus favorable ou usage.
  • Le salarié ne doit subir aucune retenue de salaire, à la condition d’avoir 3 mois d’ancienneté
  • Il est interdit à l’employeur de faire récupérer le jour légalement férié et chômé : article 3133-2).

Un texte conventionnel ou l’usage en vigueur dans l’entreprise, peut prévoir des dispositions différentes pour les jours fériés conventionnels ou locaux.

3°) En cas de jour férié correspondant à un jour de repos : 

Le salarié n’a pas droit à un jour supplémentaire, ni à une indemnisation, sauf s’il s’agit d’un jour de RTT.

Un texte conventionnel ou l’usage en vigueur dans l’entreprise, peut prévoir des dispositions différentes pour les jours fériés conventionnels ou locaux.

4°) En cas de jour férié compris dans une période de congés payés :

– Le jour férié est décompté comme un jour de congé, s’il est ordinairement travaillé dans l’entreprise ;

– Il ne l’est pas, si ce jour férié est habituellement chômé dans l’entreprise. Le salarié aura droit à un jour de congé supplémentaire.

La règle est identique en cas de décompte des congés en jours ouvrés. Il faut noter que le jour férié n’a aucune incidence sur la durée des congés payés s’il coïncide avec un jour non ouvré. Il n’y a pas donc pas prolongation du congé.

Un texte conventionnel ou l’usage en vigueur dans l’entreprise, peu prévoir des dispositions différentes pour les jours fériés conventionnels ou locaux.

5°) En cas de journée de solidarité

Le lundi de pentecôte reste un jour férié, car la journée de solidarité peut être prise à une autre date.

Lorsqu’un jour férié est travaillé du fait de la journée de solidarité, le salarié est maintenu dans la limite de 7 heures, sans droit pour le salarié à une majoration de salaire, contrairement au 1er mai.

En conclusion, mis à part  cette journée, il appartient à chaque employeur de définir les jours fériés, qui seront travaillés. Attention, un changement de règle ne pourra intervenir du jour au lendemain et sans formalisme, si en l’absence de convention collective, s’est instauré un usage dans un sens ou un autre. Il faudra respecter les règles applicables en matière de dénonciation d’un usage ( dénonciation individuelle, délai de prévenance, consultation des IRP) et donc anticiper pour les mois à venir.